Setiap majikan ingin melihat orang-orang yang sangat masuk akal, pekerja keras, bertanggung jawab, dan bijaksana dalam stafnya. Penyelesaian berbagai tugas yang berhasil tidak hanya membutuhkan keterampilan dan kemampuan khusus, tetapi juga kualitas pribadi khusus. Namun, untuk mengetahui volume informasi tentang kandidat untuk posisi yang kosong, Anda perlu mengamatinya untuk waktu yang lama. Untuk tujuan ini, pendatang baru diberikan masa percobaan. Namun, terlepas dari kemungkinan majikan jika terjadi kekecewaan pada seorang karyawan untuk mengucapkan selamat tinggal kepadanya dalam hitungan bulan, sebagian besar manajer ingin menciptakan staf yang stabil dengan pergantian pekerja minimum. Untuk menjalankan kebijakan personalia yang kompeten dan berhasil, banyak bos memiliki senjata seperti teknik psikologis saat merekrut. Mari kita pertimbangkan apa esensi mereka, informasi apa yang akan mereka bantu untuk ungkapkan tentang kandidat dan dalam bentuk apa mereka ada.
Keinginan para pemimpin
Pertama-tama, mari kita perjelas keinginan pengusaha mengenai komposisi staf mereka, yaitu untuk menentukan kualitas apa yang mereka gunakan teknik psikologis saat merekrut. Pertama, tentu saja kompetensi individu, kesesuaian profesionalnya untuk lowongan itu. Terlepas dari kenyataan bahwa untuk posisi tertentu tidak memiliki syarat untuk memiliki ijazah pendidikan yang relevan, pengusaha ingin mengetahui tingkat kecerdasan dan kemungkinan menerapkan dasar teori yang diterima dalam kegiatan mereka.
Kedua, karakteristik pribadi pelamar yang tepat adalah penting. Ini termasuk kualitas seperti ketekunan, akurasi, keramahan, ketahanan stres, tujuan, rasionalisme, kejujuran dan kesopanan. Dengan demikian, majikan, dengan menggunakan berbagai teknik psikologis saat melamar pekerjaan, mengungkapkan kualitas profesional dan pribadi calon pekerjanya.
Dampak utama
Untuk lebih mengenal calon karyawan, banyak cara yang digunakan. Masalah pemilihan personel yang kompeten ditangani oleh departemen atau pusat yang dibentuk khusus dalam organisasi. Metode utama yang digunakan oleh personel adalah berbagai kuesioner, tes yang ditawarkan untuk lulus pelamar, dan wawancara. Penting untuk mempertimbangkan masing-masing secara rinci.
Sedikit tentang survei
Ada sejumlah pertanyaandi mana kandidat diundang untuk menjawab secara independen. Sebagai aturan, kuesioner adalah daftar pertanyaan tetap tentang karakteristik utama pelamar. Ini termasuk tanggal dan tempat lahir calon pekerja, pendidikannya, sikap terhadap tugas militer, alamat, nomor telepon kontak, status perkawinan, kewarganegaraan. Menanyakan merupakan keselamatan bagi petugas pelayanan karena kemudahan penggunaan dan kelengkapan informasi yang diterima. Namun, bukan hanya pertanyaan di atas yang ingin ditanyakan oleh pemberi kerja kepada kandidat lowongan.
Pertanyaan Profesional
Informasi tentang pendidikan yang diterima pelamar, serta informasi lain yang terkait dengan tingkat kompetensi calon karyawan, ditetapkan terlebih dahulu. Jika kandidat tidak memiliki pengetahuan yang diperlukan, dan dalam beberapa kasus pengalaman yang relevan, maka, terlepas dari kualitas sosialnya yang mungkin luar biasa, majikan tidak akan tertarik untuk bekerja sama dengan orang tersebut. Untuk dapat menilai kesesuaian profesional seseorang untuk posisi yang kosong, sejumlah pertanyaan ditentukan dalam kuesioner.
Pertama, pemberi kerja tertarik untuk mengetahui tentang pendidikan pelamar. Pertanyaan-pertanyaan yang ada dalam kuesioner hampir semua organisasi berkaitan dengan tempat, waktu dan bentuk pendidikan, nama spesialisasi, kualifikasi, topik diploma, gelar dan gelar akademik, pendidikan tambahan, pengetahuan bahasa asing.
Kedua, penting untuk menentukan pengalaman kandidat. Untuk mendapatkan yang sesuaiinformasi, kuesioner menunjukkan masa kerja, posisi yang dipegang, tugas, tingkat gaji, alasan meninggalkan perusahaan. Jawaban atas berbagai pertanyaan ini menjelaskan kepada pemberi kerja seberapa sering dan untuk alasan apa seseorang meninggalkan pekerjaan sebelumnya, bagaimana tugas yang diberikan kepadanya berubah.
Ketiga, pemberi kerja tentu tertarik pada orang-orang yang fleksibel dan mudah dilatih, sehingga kuesioner sering kali menyertakan pertanyaan tentang ketersediaan tidak hanya keterampilan profil sempit, tetapi juga keterampilan profesional lainnya. Ini termasuk, misalnya, tingkat kepemilikan PC dan peralatan kantor lainnya, keberadaan SIM.
Bantuan kuesioner dalam membangun kualitas psikologis
Agar kepala perusahaan memiliki pendapat yang lengkap dan serbaguna tentang seorang kandidat untuk suatu lowongan, pertanyaan psikologis diajukan dalam kuesioner saat melamar pekerjaan. Mereka berhubungan, pertama, dengan motivasi dan insentif yang mendorong seseorang ketika melamar pekerjaan di organisasi tertentu. Apa sebenarnya yang memengaruhi pilihan seseorang terhadap perusahaan: tim yang baik atau prestise perusahaan, tingkat upah, kemungkinan realisasi diri, memperoleh pengetahuan baru atau prospek karier, stabilitas, kedekatan dengan tempat tinggal? Apa tujuan kandidat untuk tahun-tahun mendatang? Semua informasi ini pasti akan dihargai oleh majikan.
Kedua, kuesioner psikologis saat melamar pekerjaan berisi sejumlah pertanyaan tentang hobi pelamar. Sepintas, keinginan majikanmengetahui bagaimana seseorang lebih suka menghabiskan waktu luang mereka tampaknya aneh. Namun, jawaban atas pertanyaan inilah yang menjelaskan aktivitas individu, perkembangannya yang serba guna, haus akan kehidupan, dan kemampuan untuk bersantai.
Ketiga, teknik psikologis dalam perekrutan dirancang untuk menentukan informasi tentang harga diri seseorang. Saat ini, tidak jarang bertemu dalam permintaan kuesioner untuk menunjukkan karakteristik terbaik dan terburuk mereka, ciri kepribadian utama mereka. Jawaban atas semua pertanyaan ini selanjutnya dievaluasi oleh kepala perusahaan.
Pro dan kontra survei
Bertanya adalah teknik yang paling umum digunakan oleh pengusaha untuk mengenal calon karyawan mereka. Keuntungannya yang tidak diragukan adalah kesederhanaan, kemampuan untuk menunjukkan banyak pertanyaan yang beragam dalam kuesioner, kecepatan, kemudahan penggunaan, serta kelengkapan informasi yang tercermin di dalamnya. Namun, ada juga kelemahan serius dari teknik ini. Jadi, saat mengisi kuesioner, kandidat paling mudah menipu calon majikan dengan hanya menunjukkan informasi positif tentang kepribadiannya, yang ingin dilihat majikan. Selain itu, menyusun daftar pertanyaan adalah hal yang bertanggung jawab. Untuk memperoleh informasi lengkap tentang pelamar dan menghindari kemungkinan interpretasi ganda atas jawaban kandidat atas pertanyaan yang diajukan, perusahaan harus melibatkan berbagai spesialis dalam menyusun kuesioner - pengacara, psikolog, sosiolog.
Tes psikologi untuk pekerjaan
Jawaban atas pertanyaan yang terkandung dalam kuesioner, orang tersebut memberikan secara sadar. Ini berarti bahwa keandalan informasi yang diterima tidak dapat didefinisikan sebagai tanpa syarat, karena selalu ada kesempatan untuk memperindah keadaan yang sebenarnya. Oleh karena itu, untuk mendapatkan karakterisasi kandidat yang sebenarnya, perusahaan menggunakan tes psikologis saat merekrut. Seseorang melakukan tugasnya secara tidak sadar, artinya hasil yang diperoleh dapat diartikan sesuai dengan kenyataan. Selain tes psikologi, tes juga dapat digunakan untuk mengetahui tingkat kecerdasan dan menilai kualitas profesional seseorang.
tes IQ
Saat ini, sangat umum bagi calon pekerja untuk menyelesaikan tugas yang menunjukkan tingkat perkembangan pemikiran logis dan spasial, kemampuan untuk mengingat beberapa fakta pada saat yang sama, kemampuan untuk membandingkan dan menggeneralisasi pengetahuan tertentu. Yang paling terkenal dan ditulis dengan baik adalah tes IQ, yang disusun oleh Eysenck. Hasil dari menyelesaikan tugas-tugas semacam ini akan memberikan jawaban yang lebih rinci tentang kecerdasan kandidat, khususnya, dibandingkan dengan kuesioner, di mana subjek menggambarkan dirinya sendiri.
Tes yang mengungkapkan ciri-ciri kepribadian
Pengusaha tidak hanya ingin mengetahui tingkat kecerdasan calon karyawan. Saat ini, psikotes juga digunakan saat melamar pekerjaan. Perwakilan dari layanan personalia menawarkan pelamar untuk melakukan tugas-tugas heterogen tertentu di mana tidak ada jawaban yang benar dalam pengertian tradisional. Dalam hal ini, subjek bertindak secara tidak sadar, sehingga persentase penipuan sangat rendah. Berikut beberapa contoh psikotes saat melamar pekerjaan.
Yang pertama adalah definisi warna favorit. Seorang calon karyawan ditawari untuk mengeluarkan 8 kartu warna-warni dalam urutan dari warna yang paling menyenangkan hingga yang paling tidak disukai. Untuk lulus tes psikologi saat melamar pekerjaan dengan kompeten dan menyenangkan kepala perusahaan, Anda perlu mengetahui esensi dari eksperimen ini. Di sini, warna mewakili kebutuhan spesifik manusia. Biasanya, merah adalah aktivitas, haus akan tindakan. Kartu kuning melambangkan tekad dan harapan. Warna hijau menunjukkan perlunya realisasi diri. Biru disukai oleh orang-orang permanen dan sering terikat. Warna abu-abu menggambarkan keadaan lelah dan keinginan untuk damai. Warna ungu kartu menunjukkan keinginan untuk melarikan diri dari kenyataan. Coklat melambangkan keinginan untuk merasa aman. Dan terakhir, pilihan kartu hitam menandakan bahwa pemohon sedang dalam keadaan depresi. Tentu saja, 4 warna pertama adalah yang paling disukai, dan karena itu mereka berada di awal.
Contoh pengujian kedua adalah menggambar. Di selembar kertas, pelamar diundang untuk menggambarkan sebuah rumah (simbol kebutuhan akan keamanan), seseorang (tingkat obsesi dengan kepribadian seseorang) dan pohon (mencirikan energi kehidupan seseorang). Harus diingat bahwa elemengambar harus proporsional. Jangan lupakan elemen komposisi seperti jalan menuju rumah (sosialitas), akar pohon (hubungan spiritual dengan orang, tim), buah (kepraktisan).
Keuntungan dan kerugian dari pengujian
Kelebihan teknik ini dalam menentukan kualitas pribadi, serta profesional pelamar adalah kejutan, minat, kemungkinan mendapatkan hasil yang benar. Tapi tidak semuanya begitu jelas. Harus diingat bahwa ketika melewati jenis tes ini, hasilnya dapat dipengaruhi oleh suasana hati seseorang. Selain itu, setiap orang mengevaluasi unsur-unsur realitas secara berbeda. Misalnya, untuk satu, hitam pasti menunjukkan depresi, dan untuk yang lain, itu menunjukkan superioritas, kecanggihan dan keberanian.
Wawancara kerja psikologis
Komunikasi langsung antara pimpinan perusahaan dan calon karyawan juga merupakan langkah penting dalam menilai kepribadian seorang kandidat untuk suatu lowongan. Selama percakapan, Anda dapat mengajukan pertanyaan klarifikasi, juga menilai keterampilan berbicara orang yang diwawancarai, pengendalian diri, kepercayaan diri, dan reaksinya. Dalam proses komunikasi, Anda dapat mengetahui informasi tentang karakteristik pribadi dan profesional calon karyawan.
Wawancara: pro dan kontra
Tentu saja, cara mengenal kandidat lowongan ini sesuai dengan keinginan pengusaha, karena dengan cara ini mereka tidak hanya dapat mengevaluasi kualitas internal seseorang, tetapi juga kualitas dirinya.penampilan. Sayangnya, ada banyak subjektivitas di sini, karena manajer sering memiliki gagasan stereotip tentang karyawan yang ideal, dan jika penampilan kandidat tidak dihargai oleh majikan, maka dia tidak akan mau belajar tentang kualitas batinnya.
Paparan selain perekrutan
Teknik psikologis, selain komunikasi tahap awal dengan calon pekerja, juga digunakan pengusaha dalam proses kegiatan kerja bersama. Selain itu, mereka digunakan tidak hanya oleh eksekutif perusahaan, tetapi juga oleh kategori pekerja lain dalam kegiatan profesional mereka. Misalnya, ada berbagai metode psikologis untuk bekerja dengan anak-anak. Anak tidak selalu jujur dengan orang tua dan gurunya, sehingga terkadang berbagai tes atau kuesioner digunakan untuk menentukan alasan perilaku tidak etisnya. Majikan, pada gilirannya, juga menggunakan metode psikologis untuk bekerja dengan pelanggaran disiplin. Terbukti dengan berbagai survei sosiologis, orang dan produktivitas mereka lebih dipengaruhi oleh dorongan dan hubungan yang menguntungkan, tetapi bukan oleh kecaman dari pihak berwenang.
