Konten teori motivasi: ikhtisar singkat, karakteristik, dan fitur

2024 Pengarang: Miguel Ramacey | [email protected]. Terakhir diubah: 2023-12-17 06:21

Motivasi adalah proses yang mendorong seseorang untuk bertindak. Sejak zaman kuno, orang telah mencoba memahami apa sebenarnya yang membuat seseorang melakukan beberapa jenis pekerjaan. Mengapa beberapa orang dengan antusias turun ke bisnis, sementara yang lain tidak dapat dibujuk dari sofa dengan gulungan madu dan dipaksa untuk melakukan sedikit usaha. Sebagai hasil dari studi ini, muncul apa yang disebut teori motivasi.

Secara singkat tentang hal utama

Untuk pertama kalinya, teori motivasi sebagai arah ilmiah dibahas pada abad terakhir. Arthur Schopenhauer adalah orang pertama yang menggunakan istilah tersebut. Dalam Empat Prinsip Penyebab yang Cukup, ia mencoba menjelaskan dalih yang memotivasi seseorang untuk bertindak. Di belakangnya, para pemikir lain bergabung dalam proses pengembangan ide baru. Secara umum, subjek penelitian dalam teori motivasi adalah analisis kebutuhan dan bagaimana mereka mempengaruhi aktivitas manusia. Sederhananya, studi semacam itu menggambarkan struktur kebutuhan, kontennya, dan dampaknya terhadapmotivasi. Semua teori ini mencoba menjawab pertanyaan: "Apa yang memotivasi seseorang untuk bertindak?"

Teori utama motivasi meliputi:

• Teori hierarki kebutuhan - A. Maslow.
• Kebutuhan eksistensial pertumbuhan dan koneksi – K. Alderfer.
• Acquired Needs - D. McClelland.
• Teori dua faktor - F. Herzberg
• Model Porter-Lauler.
• Teori Harapan – V. Vroom.

Fitur teori konten

Bagian utama dari teori motivasi dapat dibagi menjadi dua kelompok besar: isi dan proses. Yang pertama menganggap kebutuhan manusia sebagai faktor dasar yang mendorong tindakan. Yang kedua mempertimbangkan bagaimana seseorang mendistribusikan usahanya untuk mencapai tujuan.

Konten teori motivasi fokus pada kebutuhan yang mendasari kinerja. Artinya, mereka mempelajari kebutuhan apa yang mendorong seseorang untuk aktif. Kebutuhan primer dan sekunder dipertimbangkan, dan dalam urutan apa mereka dipenuhi. Ini memungkinkan Anda untuk menentukan puncak aktivitas manusia.

Konten teori motivasi menekankan pentingnya peran kebutuhan manusia dalam proses pembentukan pekerjaannya.

Hirarki kebutuhan Maslow

Teori hierarki kebutuhan dianggap yang paling terkenal di bidang pengetahuan ini. Ini dikembangkan oleh psikolog Amerika Abraham Maslow. Pada tahun 1954, dasar-dasar teoriMotivasi Maslow dituangkan dalam buku Motivasi dan Kepribadian.

Model yang jelas dari konsep ini adalah piramida nilai (kebutuhan) yang terkenal. Psikolog mempelajari masyarakat untuk waktu yang lama dan berhasil menentukan bahwa semua orang membutuhkan hal-hal tertentu yang dapat dibagi menjadi enam tingkat kebutuhan. Masing-masing posisi ini menghasilkan motivasi di tingkat yang lebih tinggi:

1. Pada tingkat pertama piramida adalah kebutuhan fisiologis. Yaitu, kebutuhan primer akan makanan, kenyamanan, tidur, dll.
2. Tingkat kedua diwakili oleh rasa aman.
3. Pada tingkat ketiga, kebutuhan akan cinta mulai muncul. Artinya, seseorang memiliki keinginan untuk dibutuhkan oleh seseorang, membuat keluarga, mengobrol dengan teman, dll.
4. Tingkat keempat adalah keinginan untuk pengakuan sosial, pujian, kehormatan, mendapatkan status sosial.
5. Pada tingkat kelima, seseorang merasa tertarik pada sesuatu yang baru, mulai menunjukkan rasa ingin tahu dan mencari pengetahuan.
6. Tingkat keenam terdiri dari keinginan untuk realisasi diri. Manusia berusaha untuk melepaskan potensi kreatifnya.

Teori motivasi Maslow menunjukkan bahwa sampai seseorang sepenuhnya memenuhi tingkat kebutuhan sebelumnya, dia tidak akan dapat melanjutkan. Seseorang terutama perlu memenuhi kebutuhan fisiologis dan mencapai rasa aman, karena seluruh proses kehidupan manusia bergantung padanya. Hanya setelah kepuasan mereka, seseorang dapat berpikir tentang status sosial, komunikasi, dan realisasi diri.

Apa yang Alderfer katakan?

Teori motivasi kerja Alderfer agak mirip dengan penelitian Maslow. Dia juga membagi kebutuhan manusia ke dalam kelompok-kelompok dan mendistribusikannya dalam urutan hierarkis. Hanya dia yang hanya mendapat tiga level: keberadaan, koneksi, dan pertumbuhan.

Tingkat keberadaan menekankan kebutuhan untuk bertahan hidup. Di sini, dua kelompok menonjol secara terpisah - kebutuhan akan keamanan dan kepuasan kebutuhan fisiologis.

Adapun komunikasi, itu berbicara tentang keinginan seseorang untuk terlibat dalam sesuatu, beberapa kelompok sosial, aktivitas bersama, dll. Di sini Clayton Alderfer mencerminkan sifat sosial seseorang, kebutuhan untuk menjadi anggota keluarga, untuk punya teman, rekan kerja, bos, dan musuh. Kebutuhan pertumbuhan identik dengan kebutuhan ekspresi diri Maslow.

Tidak seperti Maslow, yang percaya bahwa seseorang bergerak dari kebutuhan ke kebutuhan (dari bawah ke atas), Alderfer yakin bahwa dinamika berjalan dua arah. Seseorang bergerak naik jika dia telah sepenuhnya menguasai level sebelumnya dan turun jika ini belum terjadi. Psikolog juga mencatat bahwa kebutuhan yang tidak terpuaskan di salah satu tingkat memerlukan tingkat tindakan yang meningkat dari kebutuhan di tingkat yang lebih rendah. Misalnya, jika seseorang memiliki masalah dengan realisasi diri, maka dia akan dengan cara apa pun mencoba meningkatkan lingkaran kepemilikan sosialnya, seolah-olah mengatakan: "Lihat, saya juga berharga."

Setiap kali kebutuhan yang kompleks tidak dapat dipenuhi, orang tersebut beralih ke versi yang lebih sederhana. Turun ke skala Alderfer disebut frustrasi, tapimemiliki kemampuan untuk bergerak dua arah, peluang tambahan terbuka dalam memotivasi seseorang. Meskipun penelitian ini belum memiliki dukungan empiris yang cukup, teori motivasi dalam manajemen seperti itu berguna untuk praktik manajemen personalia.

Teori McClelland

Teori lain tentang motivasi manusia adalah teori kebutuhan yang diperoleh McClelland. Ilmuwan berpendapat bahwa motivasi dikaitkan dengan kebutuhan untuk memerintah dan keterlibatan.

Dipercaya bahwa kebutuhan vital dari tingkat yang lebih rendah di dunia modern terpenuhi "secara default", jadi mereka tidak boleh diberikan publisitas seperti itu, dan fokusnya harus pada tujuan yang lebih tinggi. Jika kebutuhan tingkat yang lebih tinggi dimanifestasikan dengan jelas dalam diri seseorang, maka mereka memiliki dampak besar pada aktivitasnya.

Tetapi pada saat yang sama McClelland memastikan bahwa kebutuhan ini terbentuk di bawah pengaruh pengalaman, situasi kehidupan dan sebagai hasil dari pelatihan.

1. Jika seseorang mencoba untuk mencapai tujuan mereka lebih efektif dari sebelumnya, ini adalah kebutuhan untuk berprestasi. Jika seorang individu memiliki tingkat ini cukup tinggi, memungkinkan dia untuk secara mandiri menetapkan tujuan untuk dirinya sendiri berdasarkan apa yang dapat dia lakukan dengan usahanya sendiri. Orang-orang seperti itu tidak takut untuk membuat keputusan dan siap untuk bertanggung jawab penuh atas tindakan mereka. Menyelidiki fitur karakter manusia ini, McClelland menyimpulkan bahwa kebutuhan seperti itu tidak hanya mencirikan individu, tetapi bahkan seluruh masyarakat. Negara di mana itu dimanifestasikan secara aktifkebutuhan untuk berprestasi, biasanya memiliki ekonomi yang maju.
2. Ilmuwan juga mempertimbangkan perlunya keterlibatan, yang terwujud dalam keinginan untuk membangun dan memelihara hubungan persahabatan dengan orang lain.
3. Kebutuhan lain yang didapat adalah keinginan untuk mendominasi. Sangat penting bagi seseorang untuk mengontrol proses dan sumber daya yang ada di lingkungannya. Di sini fokus utama diwujudkan dalam keinginan untuk mengendalikan orang lain. Tetapi pada saat yang sama, kebutuhan untuk memerintah memiliki dua kutub yang berlawanan: di satu sisi, seseorang ingin mengendalikan segalanya dan segalanya, di sisi lain, ia sepenuhnya melepaskan segala klaim kekuasaan.

Dalam teori McClelland, kebutuhan-kebutuhan ini tidak bersifat hierarkis atau saling eksklusif. Manifestasi mereka secara langsung tergantung pada pengaruh timbal balik. Misalnya, jika seseorang menempati posisi terdepan dalam masyarakat, ia menyadari kebutuhan untuk memerintah, tetapi agar terpenuhi sepenuhnya, kebutuhan akan koneksi harus memiliki manifestasi yang lemah.

penolakan Herzberg

Pada tahun 1959, Frederick Herzberg menyangkal fakta bahwa kepuasan kebutuhan meningkatkan motivasi. Ia berpendapat bahwa keadaan emosional seseorang, suasana hati dan motivasinya menunjukkan seberapa puas atau tidak puasnya individu tersebut dengan tindakannya.

Teori motivasi Herzberg terdiri dari membagi kebutuhan menjadi dua kelompok besar: faktor kebersihan dan motivasi. Faktor higiene disebut juga faktor kesehatan. Ini termasuk indikator seperti status, keselamatan, sikap tim, jam kerja dandll. Sederhananya, semua kondisi yang tidak memungkinkan seseorang merasa tidak puas dengan pekerjaan dan status sosialnya adalah faktor higienis. Namun secara paradoks, tingkat upah tidak dianggap sebagai faktor penting.

Faktor motivasi meliputi posisi seperti pengakuan, prestasi, pertumbuhan karir dan alasan lain yang mendorong seseorang untuk memberikan yang terbaik dalam bekerja.

Benar, banyak ilmuwan tidak mendukung pencapaian ilmiah Herzberg, menganggapnya tidak cukup didukung. Namun, tidak ada yang aneh dalam hal ini, karena dia tidak memperhitungkan bahwa beberapa poin dapat berubah tergantung pada situasinya.

Konsep prosedural

Mempertimbangkan perbedaan pendapat para ilmuwan tentang apa yang sebenarnya memengaruhi kerja yang efektif, teori proses motivasi diciptakan, yang memperhitungkan tidak hanya kebutuhan, tetapi juga upaya yang dilakukan dan persepsi situasi. Yang paling populer adalah:

• Teori harapan - seseorang dimotivasi oleh harapan menyelesaikan pekerjaan dan imbalan selanjutnya.
• Konsep kesetaraan dan keadilan - motivasi berhubungan langsung dengan seberapa banyak pekerjaan individu dan rekan-rekannya diperkirakan. Jika Anda membayar kurang dari yang diharapkan, maka motivasi kerja menurun, jika Anda membayar jumlah yang diharapkan (dan mungkin membayar bonus tambahan), maka seseorang akan berpartisipasi dalam proses kerja dengan dedikasi yang lebih besar.

Juga dalam kategori penelitian ini, beberapa ilmuwan memasukkan teori penetapan tujuan dan konsepinsentif.

Model Porter-Lauler

Teori motivasi lain dalam manajemen dimiliki oleh dua peneliti - Leiman Porter dan Edward Lauler. Teori proses kompleks mereka mencakup unsur-unsur harapan dan teori keadilan. Ada 5 variabel dalam model motivasi ini:

1. Upaya yang dilakukan.
2. Tingkat persepsi.
3. Hasil tercapai.
4. Hadiah.
5. Tingkat kepuasan.

Mereka percaya bahwa tingkat kinerja yang tinggi bergantung pada apakah orang tersebut puas dengan pekerjaan yang dilakukan atau tidak. Jika dia puas, dia dibawa ke bisnis baru dengan pengembalian yang lebih besar. Hasil apa pun tergantung pada upaya dan kemampuan individu yang dihabiskan untuk itu. Upaya ditentukan oleh nilai imbalan dan keyakinan bahwa pekerjaan akan dihargai. Seseorang memenuhi kebutuhannya dengan menerima imbalan atas usaha yang dikeluarkan, yaitu ia menerima kepuasan dari pekerjaan yang produktif. Jadi, bukan kepuasan yang menyebabkan kinerja, tetapi sebaliknya - kinerja membawa kepuasan.

Teori V. Vroom

Konsep ekspektasi Vroom juga termasuk dalam teori motivasi. Ilmuwan percaya bahwa individu dimotivasi tidak hanya oleh beberapa kebutuhan khusus, tetapi oleh fokus pada hasil tertentu. Seseorang selalu berharap bahwa model perilaku yang dipilihnya akan mengarah pada pencapaian yang diinginkan. V. Vroom mencatat bahwa karyawan akan dapat mencapai tingkat kinerja yang diperlukan untuk remunerasi jika keterampilan mereka memadaiuntuk melakukan tugas tertentu.

Ini adalah teori motivasi staf yang sangat berharga. Seringkali di perusahaan kecil (terutama ketika ada banyak pekerjaan dan sedikit orang), karyawan didelegasikan tugas-tugas yang mereka tidak memiliki keterampilan yang diperlukan. Akibatnya, mereka tidak dapat mengharapkan imbalan yang dijanjikan, karena mereka memahami bahwa tugas yang diberikan tidak akan dilakukan dengan benar. Akibatnya, motivasi benar-benar berkurang.

Wortel dan tongkat

Nah, teori motivasi apa yang bisa dilakukan tanpa pendekatan klasik - metode wortel dan tongkat. Taylor adalah orang pertama yang mengenali masalah dengan motivasi pekerja. Dia dengan tajam mengkritik kondisi kerja mereka, karena orang-orang bekerja secara praktis untuk makanan. Melihat apa yang terjadi di pabrik, ia mendefinisikan hal seperti itu sebagai "hasil harian", dan mengusulkan untuk membayar orang sesuai dengan kontribusi mereka untuk pengembangan perusahaan. Pekerja yang menghasilkan lebih banyak produk menerima upah dan bonus tambahan. Hasilnya, setelah beberapa bulan, kinerja meningkat tajam.

Taylor mengatakan bahwa Anda harus menempatkan seseorang di tempat yang tepat, di mana dia dapat menggunakan kemampuannya sepenuhnya. Seluruh esensi konsepnya dijelaskan oleh beberapa ketentuan:

1. Pria selalu peduli untuk meningkatkan pendapatannya.
2. Setiap individu bereaksi berbeda terhadap situasi ekonomi.
3. Orang dapat distandarisasi.
4. Yang diinginkan semua orang adalah banyak uang.

Kesimpulan umum

Meskipun begitu beragam pendapat danpendekatan, semua motivasi dapat dibagi menjadi enam jenis:

• Eksternal. Itu ditentukan oleh faktor eksternal, misalnya, kenalan pergi ke laut dan seseorang mulai menabung untuk melakukan hal yang sama.
• Internal. Tidak tergantung faktor eksternal, yaitu seseorang melaut berdasarkan pertimbangan pribadi.
• Positif. Berdasarkan insentif positif. Misalnya, saya akan selesai membaca buku dan berjalan-jalan.
• Negatif. Jika saya tidak menyelesaikan buku, saya tidak akan kemana-mana.
• Berkelanjutan. Tergantung pada kebutuhan orang tersebut, yaitu pemenuhan kebutuhan fisiologis, seperti rasa lapar dan haus.
• Ganggu. Itu perlu terus-menerus diberi makan oleh faktor eksternal.

Juga, teori motivasi kebutuhan dapat bersifat moral dan material. Misalnya, jika pekerjaan seseorang diakui oleh masyarakat (dia menerima ijazah, dll), maka dia akan mengambil pekerjaan baru dengan sepenuh hati agar tidak kehilangan status pekerja terbaik atau meningkatkannya. Dan tentu saja, motivasi finansial. Dalam masyarakat modern, ini dianggap sebagai faktor luar biasa dalam merangsang alur kerja.

Membuat seseorang bekerja tidaklah sulit, Anda hanya perlu memahami pengungkit apa yang harus ditekan agar pekerjaannya mendatangkan keuntungan bagi perusahaan, dan kepuasan mutlak bagi karyawan.